一、猎头服务的定义
猎头服务是一种针对企业中高端岗位（如高管、核心技术人才、稀缺岗位）的专业化人才寻访服务，由猎头公司（或猎头顾问）根据企业需求，主动搜寻、评估并推荐匹配度高的候选人，帮助企业高效完成人才招募。
核心特点：
精准定向：聚焦中高端、稀缺岗位，非批量招聘。
主动出击：通过行业资源、人脉网络接触“被动求职者”（在职但可能跳槽的人才）。
保密性强：适用于企业不愿公开的高管替换或敏感岗位招聘。
二、猎头服务流程
需求确认
猎头与企业沟通岗位要求（职责、薪资范围、核心能力等），签订《猎头服务协议》。
人才搜寻
通过数据库、行业人脉、社交媒体（如LinkedIn）定向挖掘候选人。
推荐与面试
初步筛选后向企业推荐候选人，安排面试并提供候选人背景报告。
背景调查
对拟录用的候选人进行职业履历、薪资流水、离职原因等核实。
入职保障
候选人入职后提供跟踪服务（通常1-3个月保证期），若离职则免费替换。
三、猎头服务的优势与劣势
优势（对企业）
高效精准：
猎头熟悉行业人才分布，可快速锁定目标人群，节省企业招聘时间。
触及被动求职者：
80%的优质人才不主动投递简历，猎头通过“挖角”获取竞争力。
降低试错成本：
严格的背调减少用人风险，保证期降低人才流失损失。
劣势与风险
对企业：
费用高：猎头费通常为候选人年薪的20%-30%（高端岗位可能更高）。
信息泄露风险：猎头可能接触企业敏感信息（如组织架构调整计划）。
对候选人：
隐私风险：猎头可能未经允许将简历转交其他企业。
职业稳定性风险：频繁被“挖角”可能导致职业履历碎片化。
四、猎头服务的收费模式
按结果付费（主流模式）
候选人入职后支付猎头费（通常分两期：入职时付50%-70%，保证期结束后付尾款）。
预付费+按结果结算
签订合同时支付部分预付金（可抵扣后续费用），剩余费用按结果结算。
独家委托
企业支付独家服务费，猎头公司承诺在规定时间内完成招聘目标。
五、法律风险与合规要点
竞业禁止与保密协议
猎头不得挖角受竞业限制的候选人，否则企业可能面临法律纠纷。
企业需在合同中约定保密条款，防止猎头泄露招聘计划。
虚假简历风险
猎头公司需对候选人信息真实性负责，若因简历造假导致企业损失，可能承担赔偿责任。
服务合同条款
明确保证期、退款条件、候选人替换规则等，避免争议。
六、猎头服务 vs. 普通招聘
| 对比维度 | 猎头服务 | 普通招聘（企业自主/招聘网站） |
|---|---|---|
| 目标人群 | 中高端、稀缺岗位（年薪30万以上） | 基础岗位或中低端岗位 |
| 主动性 | 主动寻访在职人才 | 被动接收简历 |
| 成本 | 高（年薪的20%-30%） | 低（招聘网站会员费/广告费） |
| 速度与精准度 | 快、精准匹配 | 慢、筛选成本高 |
| 保密性 | 高（适合高管替换） | 低（岗位信息公开） |
七、选择猎头公司的建议
行业匹配度
选择专注目标行业（如IT、金融、制造业）的猎头公司，资源更精准。
口碑与案例
核查过往成功案例，关注客户评价（如是否虚假承诺、过度包装候选人）。
合同条款
明确服务周期、保证期、退款机制，避免模糊条款。
合规性
确认猎头公司合法经营，避免使用“黑猎头”（如未经授权获取候选人信息）。
八、总结
猎头服务是企业获取关键人才的核心渠道，尤其适用于：
高管替换（如CEO、CFO）；
技术壁垒高的岗位（如AI科学家、芯片工程师）；
紧急稀缺岗位（如海外市场负责人）。
注意事项：
企业需清晰定义岗位需求，避免因沟通偏差导致猎头推荐失效。
候选人入职后应加强融入管理，降低保证期内离职风险。
警惕“简历包装”陷阱，重视独立背调。