劳务派遣和劳务外包的区别

2016-11-15 19:01:20 admin 542

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《劳务派遣暂行规定》规定的“过渡期”期限已经届临,规定对用工现象产生的宏观调控作用也已经凸显,企业用工形式发生的最为显著的一个变化就是劳务派遣向劳务外包的突变。那么从人力资源管理角度来看,劳务派遣转为劳务外包是否就可以规避法律风险呢?同样作为用工替代方式,劳务派遣和劳务外包到底有什么本质上的区别和联系?如何正确适用劳务外包?本文从法律概念出发, 对劳务派遣与劳务外包的区别做下分析,以帮助企业适时调整人力资源规划适应企业发展战略的要求,促进企业健康发展。

首先看下两者的概念,劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构,由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包(如保安、保洁、餐饮等)、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。而劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定:“用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包人很紧张,深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是,如何区分劳务派遣与劳务外包,如何区分二者之间的界限就显得尤为重要。总结了劳务外包与劳务派遣的六大区别,具体如下:

1.法律适用不同。劳务外包适用合同法;劳务派遣则适用劳动合同法,劳动合同法属于社会法范畴,带有一定的公法性质,更多体现对劳动者这一弱势群体的关照,比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者,不得随意退回。

2.对劳动者的管理权限不同。劳务外包中,从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理,发包人不得直接对其进行管理,发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者,否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛;劳务派遣中的劳动者,主要由用工单位直接管理,用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同,是劳务外包和劳务派遣最核心的区别,要想做到“真外包”,发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理,发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。

3.劳动风险的承担不同。劳务外包中的核心要素是工作成果,发包人关注的是承包人交付的工作成果,至于承包人如何完成工作,发包人并不关心,承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用,从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关;劳务派遣中的核心要素是劳动过程,劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任,被派遣劳动者有可能“成事”,也可能“败事”,成败的风险由用工单位承担。

4.用工风险的承担不同。劳务外包中,承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关,发包人与承包人自行承担各自的用工风险,各自的用工风险完全隔离;劳务派遣作为一种劳动用工方式,用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体,需承担一定的用工风险,比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的,用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。

5.经营资质要求不同。劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求,除非有特别法的规定;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

6.会计处理不同。在劳务外包活动中,承包人在发包人支付的外包费用中向从事劳务外包工作的劳动者支付劳动报酬,劳务外包费用不纳入发包人的工资总额;在劳务派遣中,劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围,具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等,但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本。

   

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